【课程大纲】

人力资源管理究竟管什么？（house模型）
组织模式设计
三大支持机制
三大管理基础
人才供应链管理
塑造组织能力
数据化人力资源管理不是什么？是什么？
不是人力资源会计
不是人力资源审计或成熟度模型
不是ROI
不是人才盘点
要连接财务报表，反映效能
要呈现人在组织模式中的分布状态
要反映HRM职能的运行状态
要有大局观，去除对标强迫症
数据化人力资源管理的焦点--人力资源效能
组织能力需要用人力资源效能来衡量
老板需要人力资源效能来决策
人力资源效能是什么，不是什么？
如何衡量人力资源效能？（几种典型的思路：人力资源会计、人力资源成熟度模型、萨拉托加系统、IIP、人力资源积分卡）
HR需要人力资源效能仪表盘（HEIP）
人力资源效能传导模型
描绘人力资源战略地图
选择指标，分配权重
如何做出一个"老板视窗"（四大原则）
数据收集：数据从哪里来？
人力资源效能盘点的7种武器--全套指标和算法
效能盘点7种武器1.0版
劳动生产率分析
人工成本投产比分析
人才素质分析
人员动态分析
人才成长分析
人才沉积率分析
人才活力曲线分析
7种武器2.0版
人力资源效能管理模式
人力资源效能监测
人力资源效能监测系统
三级监控视窗
效能包干机制
人力资源效能干预（四把钥匙）
流程再造
排班优化
效能包干
人力资源配置模板
未来--大数据人力资源管理
HRM大数据的大未来
HR们误会了大数据
大数据为何走不进人力资源管理？
下一站究竟在哪里？

【课程背景】

一方面，HR在抱怨老板们看不到自己的价值，缺乏存在感,却很难说清自己对战略有什么贡献，只有坚守"人力资源管理是固本强基，必不可少"的逻辑。
另一方面，在激烈的市场竞争环境下，老板们却没有这么好的耐心，他们不养闲人，开始向HR们直接要结果--你们的贡献究竟在哪里？
时代变了，HR们也许要改变自己的生存逻辑！
所以，是时候证明自己的贡献了，是时候搭建一个与老板们沟通的"界面"了，只有这样才能"与业务共舞"。换言之，一切不能被数据化的人力资源管理都是耍流氓！

【课程对象】

模块经理以上的HR（招聘、培训、薪酬绩效及HRD、HRVP等）

【学员收获】

一套"沟通语言"
将人力资源管理数据化，让HR用数据证明自己的贡献，与老板和业务部门无障碍沟通
一个"管理仪表盘
用"人力资源效能仪表盘（HEIP）"显化本企业的人力资源管理运行状态，判断局部和整体的优劣势，明确管理改进的方向，做到有的放矢，不再埋头赶路，盲目"选用育留"
一个"管理工具箱"
基于"人力资源效能仪表盘"盘点出的人力资源管理状态，提供若干精心设计的"管理工具"，方便HR定向发力，用最直接的手段，获取老板期待的"效能结果"

【课程时长】

12H